Het kabinet heeft aangekondigd tot en met 2030 ongeveer 200 miljoen euro uit te trekken voor projecten die zwaar werk moeten verlichten en de duurzame inzetbaarheid van werkenden versterken. Het doel: meer mensen gezond werkend de AOW-leeftijd laten halen.
Column van Deborah Groen – re-integratie- en loopbaanprofessional bij Werkreturn.-
In haar werk spreekt zij dagelijks werknemers en werkgevers die vastlopen in werk dat niet meer past. Vanuit die praktijk deelt zij haar observaties.
Dat is een belangrijk signaal. Maar wie, zoals wij bij Werkreturn, ziet hoe mensen vastlopen in functies waar ze niet meer naar terg kunnen, weet dan een ding; als belastbaarheid pas onderwerp wordt zodra iemand in het 2e spoor zit, dan hebben we het gesprek te lang uitgesteld.
Zwaar werk is niet alleen fysiek
In de discussie over zwaar werk wordt al snel gedacht aan fysieke belasting: tillen, duwen, nachtdiensten, onregelmatige roosters. Die spelen zeker een rol. Maar in re-integratiegesprekken hoor ik net zo vaak:
- “Ik slaap al maanden slecht door het werk.”
- “Het werkklimaat voelt voor mij onveilig.“
- “Het is niet eens het werk zelf, maar de constante druk en veranderingen.”
- “Ik ben ergens onderweg mezelf kwijtgeraakt in mijn baan.”
Zwaar werk is óók:
- jarenlang werken in een rol die niet meer past bij iemands kwaliteiten of levensfase;
- structurele spanning tussen wat iemand belangrijk vindt en wat het werk vraagt; het botst met mijn persoonlijke waarden,
- geen ruimte ervaren om grenzen aan te geven of koers te wijzigen.
Die mismatch sluipt er vaak langzaam in en wordt pas zichtbaar als iemand uitvalt. Dan komt 2e spoor, outplacement of loopbaanbegeleiding in beeld.
Politiek geld verandert niets als het gesprek op de werkvloer uitblijft
Nieuwe regelingen en investeringsprogramma’s kunnen organisaties helpen om:
- functies anders in te richten,
- loopbaanpaden te verbreden,
- of tijd en middelen vrij te maken voor ontwikkeling.
Maar ze lossen één cruciale vraag niet voor ons op:
Wanneer durven we eerlijk te kijken of iemand nog op de goede plek zit?
In de praktijk zien we dat het vaak misgaat op precies dat punt. Medewerkers lopen door “omdat het nu even niet uitkomt” om iets te veranderen. Leidinggevenden zijn vooral bezig met roosters rond krijgen. HR probeert brand te blussen in plaats van vooruit te kijken.
Het gevolg: mensen vallen uit in functies waarvan iedereen achteraf zegt: “We wisten al langer dat dit eigenlijk niet meer passend was.”
Re-integratie 2e spoor als wake-up call
Als iemand bij ons binnenkomt voor re-integratie 2e spoor, is er al veel gebeurd:
- medische belastbaarheid is beperkt;
- vertrouwen in werk of werkgever heeft vaak een deuk opgelopen;
- toekomstbeelden zijn diffuus: “Wat kan ik nog? Wie zit er op mij te wachten?”
Wij werken dan aan perspectief: in kaart brengen wat iemand wél kan, welke context daarbij past en welke stappen realistisch zijn. Dat is waardevol werk, maar het blijft een hersteltraject na schade.
Vanuit die bril zie ik de kabinetsinvestering vooral als een uitnodiging aan werkgevers om het voortaan eerder te doen:
- eerder in gesprek over loopbaan en belastbaarheid;
- eerder kijken naar alternatieve rollen binnen of buiten de organisatie;
- eerder erkennen dat iemand niet meer terug kan in het oude patroon – en dat dat geen falen is, maar realiteit.
Loopbaanbeleid als onderdeel van duurzame inzetbaarheid
Als we serieus werk willen maken van “gezond naar het pensioen”, dan kunnen we loopbaanbeleid niet zien als luxe of extraatje. Het is een structureel onderdeel van duurzame inzetbaarheid:
- Periodiek loopbaangesprek: niet alleen bij problemen, maar juist bij mijlpalen in leeftijd, levensfase of organisatiestructuur.
- Breder kijken dan één functie: wat zijn verwante rollen die lichter, passender of toekomstbestendiger zijn?
- Eerlijk zijn over perspectief: soms is de conclusie dat er buiten de organisatie betere kansen liggen. Dat gesprek tijdig voeren voorkomt langdurige vastlopende dossiers.
Bij Werkgroup hebben we Werkreturn juist ingericht om die fase goed te begeleiden: van 2e spoor en outplacement tot loopbaanoriëntatie. Maar eigenlijk zou het ideaal zijn als we mensen eerder zien – vóórdat alles vastloopt.
Wat ik hoop dat werkgevers doen met dit soort regelingen
Als re-integratie- en loopbaanprofessional hoop ik dat dit soort investeringsprogramma’s niet alleen worden gezien als kans om subsidie te benutten, maar als aanleiding om drie vragen te stellen:
- Op welke plekken in onze organisatie is het werk in de praktijk te zwaar – fysiek, mentaal of qua verantwoordelijkheid?
- Voor wie weten we eigenlijk al dat het huidige werk geen eindbestemming tot aan de AOW is?
- Hoe kunnen we loopbaanstappen en heroriëntatie normaler maken, zodat 2e spoor niet de eerste keer is dat iemand écht naar ander werk kijkt?
Als we dát gesprek structureel voeren, dan dragen regelingen en investeringen echt bij aan duurzame inzetbaarheid. Dan wordt re-integratie 2e spoor minder vaak een nooduitgang – en vaker een zorgvuldig gekozen vervolgstap in een loopbaan waar iemand weer lucht en perspectief ervaart.
Herkent u dit in uw organisatie?
Soms begint duurzame inzetbaarheid simpelweg met het eerlijke gesprek: zit iemand nog op de juiste plek?
Wilt u daar eens over sparren?
